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Às vezes, podem surgir, na vida das pessoas, algumas necessidades que não se compatibilizam com os horários ou com o local do seu trabalho, simplesmente, para resolver alguma questão particular, o certo é que existem circunstâncias que, para serem aproveitadas, vão exigir que o empregado se afaste temporariamente de suas funções.

Quando isso acontece, muitos profissionais acabam pedindo demissão, e essa postura pode trazer prejuízos para o próprio trabalhador e também para a empresa, que terá que arcar com os custos para a contratação de um substituto, além de ficar com o seu quadro incompleto durante esse período.
Mas o que muita gente não sabe é que a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho trouxe uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho — a licença não remunerada — e é sobre ela que vamos falar:
O que é a licença não remunerada?
O contrato de trabalho tem como uma de suas características a equivalência de prestações. O empregador tem o dever de pagar salário ao trabalhador, mas este também tem uma série de obrigações a cumprir na relação laboral.
Dentre essas obrigações, está o dever de assiduidade. Deve o empregado exercer as suas funções com habitualidade, evitando faltas ou afastamentos.
No entanto, há casos em que a própria lei permite que o trabalhador se ausente do ambiente de serviço. É o que ocorre com as licenças.
O artigo 476 da CLT trouxe uma hipótese de licença não remunerada, que é aquela na qual o empregado pode se afastar do cargo ocupado, sem remuneração e sem perder o vínculo trabalhista com a empresa.
Isso, em termos práticos, significa que, embora o contrato de trabalho não tenha sido rescindido, a relação trabalhista foi modificada, e, como o empregado está ausente de seu cargo e de suas funções por ocasião de determinadas circunstâncias, o empregador não tem obrigação de lhe pagar salário e nem de suportar os encargos sociais típicos da relação de emprego.
A licença não remunerada é concedida, em regra, em benefício do trabalhador, por isso, mesmo que a empresa possa ter algumas vantagens em decorrência dela, como o interesse primordial é do obreiro, a lei estabelece a não obrigação de pagar salário e demais parcelas.
E isso se justifica, também, pelo fato de que a empresa terá que contratar um novo trabalhador para exercer a função do empregado afastado, ou, então, operar com sua força de trabalho reduzida, o que também poderá diminuir a sua produtividade e os ganhos.
Por todas essas razões, a licença não remunerada não é um direito absoluto do trabalhador. Ao contrário, ela somente pode ser usufruída mediante a concordância da empresa, que poderá estabelecer as condições e o prazo de sua duração.
Como deve ser feito o requerimento pelo empregado?
Como a licença não remunerada é concedida em favor do empregado, cabe a ele fazer o requerimento, explicando os motivos pelos quais deseja se afastar do seu posto de trabalho e por quanto tempo será esse afastamento.
O contrato de trabalho, contudo, não exige uma formalidade específica, podendo ser, inclusive, verbal. Por isso, a CLT também não exigiu uma forma específica para o requerimento da licença não remunerada.
Entretanto, por questões de prova em eventual demanda trabalhista e, para cercar a relação de trabalho de maiores garantias, o indicado é que o empregado faça o seu requerimento por escrito, em duas vias, e peça a assinatura de concordância do empregador na via que ficará consigo.
É importante ressaltar que o requerimento é para apreciação do empregador, que poderá aceitá-lo ou não. O trabalhador não tem direito subjetivo a essa licença, apenas se a empresa anuir com o pedido.
Existe prazo para a licença não remunerada?
Em regra, não. Cabe ao empregado expor as razões do pedido de afastamento e justificar o prazo necessário para tanto.
Todavia, sabemos que o afastamento de um trabalhador traz alguns inconvenientes para a empresa e, por isso, dificilmente o empregador anuirá com um prazo muito longo.
Em geral, o prazo da licença vai coincidir com a duração do motivo que justificou o afastamento: a duração do curso, de uma viagem específica, etc.
A CLT estabelece, em seu artigo 476-A, que a licença para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, poderá ser concedida por um período de dois a cinco meses, coincidente com a duração do respectivo curso.
Sérgio Martes
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